Manager – 5 : Manager différemment selon la situation ?

par / lundi, 23 juillet 2012 / Publié dansManager, Pédagogie

Vous avez certainement entendu parlé du « Management Situationnel »

Toutefois, comme de nombreux concepts, ils ont été parfois diffusés en respectant plus ou moins l’idée originale qui guidait son/ses auteurs… Peut-être n’est-il pas inutile de rappeler ici quelques idées de base ?

Le rôle d’un manager consiste à atteindre les objectifs qu’il a négocié et a les faire évidemment atteindre par son équipe, sa première ressource… Son efficacité passe donc par le développement des personnes dont il a la responsabilité, ce développement assure à terme la réussite collective. Et le rôle d’un manager consiste donc à créer les conditions propices au développement de cette autonomie dans le cadre des projets collectifs à mener.La méthode de leadership situationnel de Kenneth Blanchard et Paul Hersey soutient que les managers doivent utiliser différents styles de Leadership en fonction de la situation. Ainsi l’efficacité du manager consiste à adopter, selon le contexte, le ou les styles qui commande la situation. Ceci impose que le manager dispose d’une gamme très variée de comportements,  adaptés à la situation.

Le choix du style de management dépend alors du niveau d’autonomie des collaborateurs.

Kenneth Blanchard identifie quatre styles distincts de management :

  1. Directif utile pour structurer
  2. Persuasif utile pour mobiliser
  3. Participatif utile pour associer
  4. Délégatif utile pour responsabiliser

La méthode de leadership situationnel de Kenneth Blanchard et Paul Hersey soutient que les managers doivent utiliser différents styles de Leadership en fonction de la situation. Le modèle vous permet d’analyser les besoins de la situation dans laquelle vous êtes, et ensuite d’utiliser le style de leadership le plus approprié. Selon les compétences des employés dans leurs domaines de travail et l’engagement de leurs tâches, votre style de Leadership devraient varier d’une personne à l’autre. Vous pouvez même manager la même personne d’une manière différente d’un moment à un autre.

Kenneth Blanchard et Paul Hersey ont caractérisé le style de Leadership en termes de quantité de directivité et de soutien que le chef donne à son ou ses collaborateurs, et ainsi créé une matrice simple.

Comportement de Leadership du Manager :

S1 – Directif – comportement directif élevé,  relation faible – les leaders définissent les rôles et les tâches du collaborateur, et les surveille de près. Les décisions sont prises par le chef de file et sont annoncées, donc la communication est en grande partie à sens unique (Top-Down). Pour les personnes qui manquent de compétence, mais sont enthousiastes et engagés. Ils ont besoin de direction et de supervision pour les faire avancer.

S2 – Persuasif – comportement directif élevé,  relation forte – les managers continuent de définir les rôles et les tâches, mais avec la recherche d’idées et de suggestions du collaborateur. Les décisions demeurent la prérogative du manager, mais la communication est beaucoup plus privilégiée dans les deux sens (Top-Down et Buttom-Up). Pour les personnes qui ont une certaine compétence, mais avec un engagement absent. Ils ont besoin de direction et la supervision parce qu’ils sont encore relativement inexpérimentés. Ils ont également besoin de soutien et de louange pour construire leur estime de soi, et de la participation à la prise de décision pour restaurer leur engagement.

S3 – Participatif – discussion des tâches à accomplir et relation forte – les managers passent en revue les décisions, telles que la répartition des tâches et des processus, du collaborateur. Le leader facilite et prend part aux décisions, mais le contrôle est avec le collaborateur. Pour les personnes qui ont la compétence, mais manquent de confiance ou de motivation. Ils n’ont pas besoin beaucoup de sens en raison de leurs compétences, mais le soutien est nécessaire pour renforcer leur confiance et la motivation.

S4 – Délégatif – mise au point des tâches à faible, relation faible – les managers sont toujours impliqués dans les décisions et de résolution de problèmes, mais le contrôle est fait avec le collaborateur. Le collaborateur décide quand et comment le chef de file sera impliqué. Pour les personnes qui ont la compétence et l’engagement. Ils sont capables et désireux de travailler sur un projet par eux-mêmes avec peu de supervision ou de soutien.

Les leaders efficaces sont polyvalents en étant capable de se déplacer autour de la matrice en fonction de la situation, il n’y a donc pas de style idéal. Toutefois, nous avons tendance à avoir un style préféré, et en appliquant le Leadership situationnel que vous devez savoir que l’on qui est pour vous.

De même, la compétence et l’engagement du collaborateur peut également être distingués dans les 4 de quadrants de leadership.

Niveau de développement du collaborateur :

D4 – haute compétence et fort engagement – Expérimenté au travail, et à l’aise avec sa propre capacité à bien le faire. Peut-être même plus habile que le chef de file.

D3 – haute compétence et engagement variable – expérimenté et capable, mais peut ne pas avoir la confiance nécessaire pour faire cavalier seul, ou la motivation pour le faire bien ou rapidement.

D2 – une certaine compétence et engagement faible – peut avoir des compétences pertinentes, mais ne sera pas en mesure de faire le travail sans aide. La tâche ou la situation peut être nouveau pour lui.

D1 – Faible compétence, fort engagement – En règle générale n’a pas les compétences spécifiques requises pour maitriser le poste, mais il a la confiance et / ou la motivation pour y faire face.

Comme pour les styles de Leadership, les niveaux de développement sont également liés à la situation. Une personne peut être qualifiée, confiante et motivée pour une partie de son travail, mais elle peut être moins compétente pour une autre partie du travail.

Kenneth Blanchard et Paul Hersey ont dit que le style de leadership (S1 – S4) du Leader doit correspondre au niveau de développement (D1 – D4) du collaborateur – et c’est le chef qui doit s’adapter. En adoptant le style le plus adéquat au niveau de développement du collaborateur, le travail se fait, les relations se construisent, et surtout, le niveau de développement du collaborateur atteindra D4, au bénéfice de tous.

Étapes du processus de Leadership situationnel :

  1. Faire un aperçu par employé de son / ses tâches
  2. Évaluer l’employé sur chaque tâche (D1 … D4)
  3. Décider de la direction (management) de style par tâche (S1 … S4)
  4. Discutez de la situation avec l’employé
  5. Faire un plan conjoint
  6. Suivi, vérifier et ajuster

Les avantages du modèle de leadership situationnel :

  • Facile à comprendre
  • Facile à utiliser

Les inconvénients du modèle de leadership situationnel :

  • Modèle ne parvient pas à établir une distinction entre le Leadership et le Management. Ce qu’on appelle le style de Leadership est en réalité le style de Management.
  • Le Leadership n’est pas le critère principal d’influence sur la prise de décisions – sont objet est d’influer sur les gens pour qu’ils changent de direction.
  • Les managers peuvent en effet varier la façon dont ils incitent les gens à changer. Mais ils le font quand ils ont déjà décidé de la nécessité de changer. Ainsi le style de Leadership ne se réduit pas au style de prise de décision.
  • Met l’accent trop exclusivement sur ce que la personne a en charge.
  • Bien sûr, les Leader et les managers ont à se comporter différemment dans différentes situations. Mais ce n’est qu’un fait banal de la vie, plutôt que quelque chose de profond en termes de notre compréhension fondamental de ce que signifie diriger ou de manager.

Conditions de Leadership situationnel :

  • Les dirigeants doivent adapter leur style à la «maturité» des collaborateurs, basée sur la façon dont ils sont prêts et disposés a effectuer les tâches requises (c’est-à-dire, leur compétence et motivation).
  • Il y a quatre styles de Leadership qui correspondent aux quatre combinaisons de haute / basse de préparation et de la volonté.
  • Les quatre styles suggèrent que les dirigeants devraient mettre plus ou moins l’accent sur la tâche en question et / ou de la relation entre le Leader et le collaborateur.
  • Présume que le Leadership est de savoir comment le patron prend des décisions.

Source : écrit par : Seth Godin

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